實施“柔性引才” 助力特色小鎮(zhèn)培育

       特色小鎮(zhèn)的概念孕育著“創(chuàng)新”的內(nèi)涵，而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人才。構(gòu)建“柔性引才”機制，就是要按照“不求所有，但求所用”的總體思路，探索建立“政府引導(dǎo)、市場調(diào)節(jié)、契約管理、績效激勵”的運作模式，促進特色小鎮(zhèn)建設(shè)中的人才資源集聚。

       特色小鎮(zhèn)“非鎮(zhèn)非區(qū)”，不同于傳統(tǒng)意義上的行政區(qū)劃，而是產(chǎn)業(yè)特色鮮明、文化底蘊濃厚、生態(tài)環(huán)境優(yōu)美、兼具旅游和社區(qū)功能的創(chuàng)新平臺。特色小鎮(zhèn)的概念孕育著“創(chuàng)新”的內(nèi)涵，而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人才。目前，傳統(tǒng)的剛性引才機制已經(jīng)暴露出弊端，創(chuàng)新構(gòu)建“柔性引才”機制，可以有效破解特色小鎮(zhèn)建設(shè)中的人才短缺問題。柔性引才，從概念上來講是指破除人才流動上的戶籍、檔案、社保關(guān)系等體制機制障礙，為人才自由流動、自主創(chuàng)新、實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造更加寬松的社會環(huán)境。構(gòu)建“柔性引才”機制，就是要按照“不求所有，但求所用”的總體思路，探索建立“政府引導(dǎo)、市場調(diào)節(jié)、契約管理、績效激勵”的運作模式，促進特色小鎮(zhèn)建設(shè)中的人才資源集聚。

  一、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維定勢。實現(xiàn)“柔性引才”首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)引才觀。第一，“人才皆高端”觀。樹立人人皆可成才的理念，逐步轉(zhuǎn)變?nèi)瞬沤源髱煹膫鹘y(tǒng)價值觀。第二，“近水樓臺”觀。以地域劃分為框架，憑個人喜惡來評判人才是不科學(xué)的，只有廣泛識才，才能不拘一格降人才。第三，“必求所有”觀。有人認為引才就是讓人才到本地落戶，過分看重人才的工齡、戶籍所在地以及人事關(guān)系，限制了人才要素的自由流動。第四，“項目至上”觀。很多地方在發(fā)展中認為項目至關(guān)重要，卻看不見人才的價值和人才創(chuàng)新帶來的巨大效益。要克服這四種狹隘的引才觀，必須改變傳統(tǒng)的思維方式，樹立“柔性引才”的觀念，促進人才的合理流動。

  二、加強政府的引導(dǎo)與支持。首先，加強“柔性引才”的制度供給。特色小鎮(zhèn)作為“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”平臺，需要具備一個良好的平臺和空間，這個須由政府打造。在高端人才的居住條件、福利待遇、晉升機制等諸多方面要給與優(yōu)惠的政策，進而為留住人才提供制度保障。其次，搭建與其他社會機構(gòu)溝通的平臺。“柔性引才”旨在打破地域、戶籍等限制，是一種開放型、多元化的引才模式，政府在協(xié)調(diào)溝通方面具備權(quán)威性，可以與大專院校、科研院所、非公有制企業(yè)等，建立人才合作開發(fā)渠道，建構(gòu)開放包容的人才發(fā)展格局。最后，建立“柔性引才”規(guī)則。政府是規(guī)則的制定者，對于引進的人才除了保障其利益外，其行為規(guī)范也要約束。

  三、探索“柔性引才”新模式。創(chuàng)新特色小鎮(zhèn)培育中的“柔性引才”模式，可從這幾方面著手。第一，鄉(xiāng)情法?！把墶?、“地緣”都是能勾起鄉(xiāng)情的元素，可以依托在外的人才資源，邀請他們?yōu)榧亦l(xiāng)特色小鎮(zhèn)建設(shè)出謀劃策，貢獻智慧。第二，平臺法。特色小鎮(zhèn)的規(guī)劃設(shè)計、特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及制度設(shè)計都需要以平臺為載體，因此，搭建“產(chǎn)學(xué)研”的公共平臺就顯得非常重要。第三，協(xié)作法。從人才分布結(jié)構(gòu)來看，高端的人才多分布在高校以及科研機構(gòu)，建立科研院所和特色小鎮(zhèn)培育的合作可以實現(xiàn)共贏。對于科研院所來說可以通過項目合作拿到課題項目；從特色小鎮(zhèn)培育的角度來看，借用高校和科研院所的智力資源，能將科技成果轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實的生產(chǎn)力。第四，招標(biāo)法。在特色小鎮(zhèn)培育中會遇到很多難以攻克的技術(shù)難題，政府部門可以將這些難題列成科研創(chuàng)新項目，以招標(biāo)的方式向社會公布，科研成果由企業(yè)購買。

  四、明確“產(chǎn)業(yè)引才”這一核心主體。產(chǎn)業(yè)是特色小鎮(zhèn)發(fā)展的生命力，應(yīng)將“產(chǎn)業(yè)引才”作為“柔性引才”的主體?！爱a(chǎn)業(yè)引才”應(yīng)從三個方面考慮：第一，拓展渠道，通過人才招聘市場、創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)大賽、高等學(xué)府優(yōu)生計劃等平臺開展重點產(chǎn)業(yè)的引才活動。第二，夯實載體，通過重大工程項目和產(chǎn)業(yè)攻關(guān)項目，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院、院士工作站、博士后科研工作站等載體作用，借助國際知名人力資源機構(gòu)，構(gòu)建聯(lián)系對接人才的有效網(wǎng)絡(luò)。第三，供需對接，根據(jù)特色小鎮(zhèn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，建立統(tǒng)一的“高層次人才信息庫”，廣泛收集并不斷完善重點產(chǎn)業(yè)海內(nèi)外人才信息，更好地服務(wù)供需雙方對接。企業(yè)作為特色小鎮(zhèn)的建設(shè)主體，應(yīng)該充分發(fā)揮人才資源整合的主體優(yōu)勢，吸引更多的人才參與到產(chǎn)業(yè)發(fā)展中。

  五、建立鼓勵性保障機制。一要加強部門協(xié)調(diào)。人事主管部門要加強和社保、工商等部門的協(xié)調(diào)，確保人才在職務(wù)晉升、薪酬發(fā)放、科研創(chuàng)新以及創(chuàng)業(yè)實踐等方面享受同等待遇。二要完善激勵和績效機制。提倡以資本、技術(shù)、管理等要素參與分紅，以績效為導(dǎo)向，打破傳統(tǒng)的按職稱、年齡、身份等為依據(jù)的考核體系，建立以成果、能力以及知識為考量維度的指標(biāo)體系，充分發(fā)揮柔性引才的價值。三要實行政府投保制度。要實行動態(tài)管理，做好人才的社會保險銜接，在解決柔性人才基本生活保障的同時，應(yīng)對重要人才實行政府投保制度。四要完善“柔性引才”立法。柔性引才有一定的不確定性，為保證人才流動的開放性和有序性，只有通過立法才能保障柔性人才和用人單位的權(quán)益。

  六、“柔性引才”應(yīng)注意的幾個問題。一是人才的精準(zhǔn)識別問題。由于沒有戶籍、地域等限制，“柔性引才”在方式上存在著隱蔽性。雖然網(wǎng)絡(luò)為人才識別提供了便利，但也勢必存在風(fēng)險，一定要做到精準(zhǔn)識別，避免因柔性人才識別不到位帶來資源浪費。二是人文環(huán)境建設(shè)問題。文化元素的挖掘與利用是打造特色小鎮(zhèn)不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，特色小鎮(zhèn)的培育應(yīng)貫徹“產(chǎn)、城、人、文”四位一體的發(fā)展要求，致力建設(shè)富有親和力的文化氛圍和人文環(huán)境。三是人才管理行政化傾向問題?！叭嵝砸拧笔且环N自由的、開放式的以市場為導(dǎo)向的用才制度，政府的角色定位就是引導(dǎo)，而真正發(fā)揮的是企業(yè)的主體作用，因此，要減少政府干預(yù)，淡化行政色彩，克服人才單位所有、部門所有的思維定勢，防止人才管理上的官本位、行政化傾向。四是本土人才“柔性使用”問題?！叭嵝砸拧笔翘厣℃?zhèn)人才資源配置的重要方式，但不等于說就可以輕視本地人才的柔性使用，應(yīng)當(dāng)避免“唯外輕內(nèi)”的狹隘思維，加強本土人才的柔性化使用，從而形成“柔性引進”和本土人才“柔性使用”的合作局面。

來源：合肥日報